Recursos Humanos a examen

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Entrevista a José Miguel García

En la pasada edición de octubre el Dr. Alejandro Amillano Solano nos hablaba de la importancia de la satisfacción laboral del trabajador y de sus consecuencias, pero ¿qué departamento es el responsable esta función? En la actualidad, el departamento de recursos humanos es conocido por dos funciones principales: selección de personal y aspectos burocráticos que implican al trabajador. Sin embargo, es un maravilloso campo de trabajo responsable de funciones como: desarrollo profesional del trabajador, satisfacción laboral, promociones, entre otras funciones, es decir, todas aquellas responsabilidades que implican al trabajador.

Los primeros departamentos de recursos humanos surgieron entre los años 1910 y 1930, y fueron una completa revolución para el sector laboral. Previamente se consideraba al trabajador como un sujeto pasivo que únicamente formaba parte del complejo engranaje de producción de las empresas. Sin embargo, con el surgimiento de los recursos humanos, el trabajador comenzó a tener un papel más importante pasando a ser un sujeto activo y de vital valor para el desempeño del negocio. En la actualidad tiene tanta importancia el capital humano que la prestigiosa empresa Great Place to Work publica anualmente una lista en la que selecciona las mejores empresas para trabajar basándose en la opinión de los trabajadores.

Para conocer un poco más sobre el área de recursos humanos tenemos la suerte de contar con José Miguel García, técnico de recursos humanos y orientador laboral y educativo en Humanos como Recurso. Aprovechamos para preguntarle sobre la actualidad del sector, las funciones que tiene, y, además, el papel que están comenzando a tener las nuevas tecnologías.

José Miguel García Muñiz - Experto Selección de Personal

My Scientific Journal. Cuando nos hablan de recursos humanos (RRHH), una de las cosas que se nos viene a la cabeza es la selección de personal. Sin embargo, un departamento de RRHH tiene muchas otras funciones, como por ejemplo, la de garantizar la satisfacción del trabajador y la de optimizar el clima laboral. ¿Cuál es tu opinión al respecto? ¿Crees que es algo que realmente se va a fomentar en las empresas en esta etapa que nos toca vivir o, en contraposición, es una función que va a quedar más olvidada?

José Miguel García. Más que selección de personal, diría nóminas. Creo que tanto si a una persona se le viene selección como nóminas, ahí tenemos el gran problema de los departamentos de RRHH de las empresas: que nadie piensa en el bienestar del trabajador. Es más, muchas veces el propio trabajador se extraña si te preocupas por que esté contento dentro de la empresa.

Lamentablemente las empresas hoy día tienen el pensamiento de: me hace falta alguien de RRHH porque tengo que pagarle a mis trabajadores (ya que si no lo hago no van a venir a trabajar) y tengo que seleccionar candidatos para tener a gente trabajando. ¿Tener a alguien que se preocupe por el bienestar de los trabajadores? Si eso no me va a dar beneficios... quita, quita.

Casi todos hoy día estamos muy acostumbrados al pensamiento matemático, o más bien informático, de si pulso en el icono del WhatsApp, el WhatsApp se abre, es decir, si hago A siempre se produce B. El problema es que eso no pasa con las personas. Cada uno es él mismo y sus circunstancias. Si una persona lleva una semana sin pegar ojo porque tiene una situación difícil dentro de la empresa, lo más probable es que no rinda ni a un 50% de su capacidad (si queremos seguir con el símil de la informática), y el problema es que no podemos apagarlo y encenderlo para que vuelva a estar bien.

Si en todas las empresas hay personas, y todas las personas pueden estar bien… o mal, llegamos a la conclusión de que en todas las empresas es necesaria una figura que se ocupe de comprobar y remediar si los trabajadores están contentos.

Y para acabar, como decía antes, es algo que depende del dinero, que supuestamente no da beneficios, con lo que, en época de crisis, menos atención se le va a prestar todavía, desgraciadamente.

MSCJ. Ante el alto índice de desempleo existente a día de hoy, han salido a relucir muchos “gurús” de los RRHH que venden un “asesoramiento milagro” o la panacea en la búsqueda del empleo. ¿Qué recomendaciones darías para poder diferenciar un buen enfoque y no dejarnos engañar?

JMG. Los milagros no existen, lo siento. Haciendo referencia a la respuesta anterior, los departamentos de selección los componen personas, y aunque puede haber consenso sobre algunos métodos, cada uno tiene el suyo o su manera de ver las cosas, con lo cual no existe ninguno infalible. Si eso existiera no habría personas paradas en el mundo.

Cuando busquen un orientador laboral aconsejo que comprueben si esa persona ha trabajado en RRHH. Es cierto que hay formaciones para ser orientador laboral sin pasar por un departamento de RRHH, pero para mí esto siempre tendrá menos porcentaje de éxito. Es como si me enseña a conducir alguien que nunca ha cogido un coche: probablemente se sepa la teoría, pero si nunca ha tenido una experiencia así no creo que pueda enseñarte igual de bien que otra persona que lleva toda la vida conduciendo.

Crecimiento Personal

MSCJ. En línea de la anterior pregunta, ¿cuáles son las cualidades necesarias de un buen trabajador de recursos humanos dentro del área de selección de personal?

JMG. Primero, no creerse que estás en una posición superior al candidato. No le estás haciendo un favor, tú quieres una persona para unas tareas y él quiere un puesto para ganar un sueldo y desarrollarse.

Relacionado con esto, empatía. Hay que saber si una persona está nerviosa para intentar que se relaje, hacer que esté cómoda para que se exprese lo mejor posible, etc. He tenido compañeros que ante una persona que ha llegado 20 minutos antes a la entrevista han dicho: pues ahora voy a hacer que se espere media hora más de lo previsto…

Y lo que me parece fundamental es saber si el candidato es el idóneo para el puesto, repito, para el puesto, no que es el mejor candidato del mundo. Para explicarme siempre uso el ejemplo de Messi o Cristiano Ronaldo (imagino que sabréis quienes son). Dos de los mejores jugadores del mundo, pero si yo estoy buscando un portero, por muy buenos que fueran estos dos, buscaría un portero, no un delantero.

En muchas ocasiones buscamos a una persona para un puesto concreto, por ejemplo, una tarea rutinaria, con poco crecimiento. Si metemos a una persona que es una máquina absoluta, pero quiere desarrollarse y le gusta hacer tareas diferentes cada día para aprender, a los dos segundos va a estar asqueada y se va a querer ir.

MSCJ. En la actualidad, ¿cuáles crees que son los puntos fuertes del departamento de RRHH que dan valor a la empresa? Y por otro lado: ¿qué funciones crees que se deberían desarrollar en menor medida?

JMG. Los puntos fuertes son precisamente los que menos se están haciendo: que la persona de RRHH esté para asegurar el bienestar de los trabajadores.

Nóminas: por muy bien que las hagas, la persona va a cobrar lo que toca, y si cobra lo que toca no va a estar más contenta.
Tareas administrativas: dar de alta a la gente, de baja, gestionar sus bajas médicas, etc. Lo mismo que la nómina, si lo haces bien, nadie se va a dar ni cuenta.
Selección: normalmente te piden a alguien de hoy para ayer, con lo cual no se hace la mejor selección y acabas metiendo a alguien para cubrir una necesidad. Si la selección es así, tampoco aportas mucho valor a la empresa.

Por lo tanto, para aportar valor, habría que dedicar mayor tiempo a la selección y al bienestar de los trabajadores. Las nóminas o tareas administrativas no deberían ser de RRHH, como su nombre indica, las debería realizar el departamento de administración, igual las podría supervisar RRHH, pero no que el de recursos emplee el 80% del tiempo en estas tareas.

MSCJ. No podemos acabar sin preguntar sobre la influencia de las nuevas tecnologías, como big data o machine learning, en el área de los RRHH. ¿Qué papel tienen actualmente estas nuevas herramientas? ¿Cómo piensas que evolucionará el área de recursos humanos en la próxima década?

JMG. Yo soy el mayor fan de la informática y el avance tecnológico, pero creo que estas herramientas deben utilizarse en algunas áreas de RRHH, no en todas.

Principalmente deberían usarse en esas tareas que he dicho que no aportan valor, y que su resultado, si se hacen de manera correcta, no va a reportar beneficios. Estas son tareas en las que nuestro mayor logro se da si las realizamos invirtiendo menos tiempo, por lo que son las mejores para “automatizar”.

Sin embargo, poner un ATS (Applicant Tracking Systems) que cribe currículum automáticamente me parece un error gravísimo. Sobre todo, por un error relacionado con la informática, que tu CV no esté en el formato idóneo para el ATS, ¿te vas a perder un perfil súper potente solo porque el formato de su CV no sea el mejor para tu programa? ¿Merece la pena?

La idea que intento transmitir es que estamos intentando ahorrar tiempo en las partes más relacionadas con las personas, en los ámbitos donde una persona puede destacar, en vez de hacerlo en tareas monótonas y repetitivas. Entonces ¿qué mensaje estamos dando? No te esfuerces en sacar tus mejores cualidades en un currículum, céntrate en buscar videotutoriales de cómo agradar a un ATS… Ah, no, que eso las empresas no lo cuentan… Si seguimos por este camino, cada vez RRHH tendrá menos valor en la empresa y al final será otro departamento de administración.

Documentación y entrevista

Sergio Reina Rodríguez para My Scientific Journal 08/11/2020

Sergio Reina Rodríguez Redactor My Scientific Journal

PSICÓLOGO - Neuropsicología & Neurociencia - ASISTENTE DE INVESTIGACIÓN